Quand le service public travaille pour le public : A propos de la souffrance au travail et du documentaire « la mise à mort du travail »

La vague de suicides au travail qui a frappé des compagnies françaises impliquées dans des changements dus à la volonté de concurrence avec les entreprises internationales, comme Renault ou France Télécom, a trouvé une explication bien plus convaincante dans le documentaire « La mise à mort du travail » de Jean-Robert Viallet (France 2, 26 et 28 octobre 2009) que dans la bouche des pouvoirs publics et des dirigeant des entreprises impliquées.

Le documentaire se focalise sur des entreprises mondialisées comme Carglass, en montrant comment le poids de l’actionnariat et de la dérégulation sauvage ont des conséquences sur les liens sociaux au travail et dégradent de façon mécanique et systémique les conditions de travail. Le documentaire a fait choc dans l’opinion publique par la force de sa démonstration, obstinément argumentée, mais aussi parce qu’il entre en résonnance avec une réalité française poignante, vécue depuis plusieurs années par toutes sortes d’entreprises en voie de privatisation, dotées de fortes logiques de service public encore en présence (l’école, l’université, l’hôpital, la poste, les transports, les télécoms,…).

Que ce soit un documentaire diffusé dans une entreprise de service public, France Télévisions, qui en démonte les mécanismes laisse un peu d’espoir sur l’avenir d’un service pourtant bien malmené lui aussi. Certaines faces du documentaire méritent d’être encore plus soulignées par le texte et l’analyse,  car il reflète en profondeur l’évolution de l’organisation du travail en France depuis la mondialisation, comprise comme une américanisation des modes de gestion des personnels.

Les leçons du non-management des injonctions contradictoires

Cette évolution qui est une dégradation (le documentaire parle d’ « aliénation ») relève d’une idéologie du «business management » qui déforme le fonctionnement réel du travail et le vide de toute sa dimension sociale et éthique, accumulée au cours de siècles de mouvements sociaux et de revendications ouvrières. La principale dimension de cette idéologie libérale vise à masquer la décision politique de diriger les fonds publics vers l’élaboration de biens et services privés. Il s’agit bien d’utiliser les financements et finalités publiques pour émanciper les intérêts privés et favoriser l’accès à ce marché à certaines entreprises et individus. Au nom de l’autonomie et de la responsabilité, on empêche les autres pièces de l’assemblage, à savoir les salariés, de s’approprier les objectifs, de valoriser leurs compétences et donc de s’épanouir tout en fournissant leur énergie dynamique à l’entreprise.

La matrice d’étranglement, conduisant à l’effondrement psychique, voire au suicide, est démontée en plusieurs leçons dans le documentaire :

  • 1) l’exigence de rigueur et de transparence, qui implique de faire accepter des pratiques de surveillance, d’auto-évaluation humiliante, sans compter de choix de docilité parmi les salariés et leurs cadres. Se mettent en place des mécanismes dits objectifs parce que comptables qui visent à des formes de contrôle tyrannique, comme les   mouchards, les compteurs, les tableurs et autres éléments de coefficientage arbitraire.

    Première injonction paradoxale : impossible de critiquer la transparence et l’évaluation, voire la rigueur, car ce sont des valeurs positives à bien des égards.

    • 2) l’évaluation comptable et gestionnaire  au détriment d’une évaluation qualitative.

      Les objectifs sont abstraits, toujours de l’ordre du « peut faire mieux » alors que les bénéfices apportés par des biens publics sont aussi intangibles. Le capital humain est sacrifié au capital financier international.

      → Deuxième injonction paradoxale : la marchandisation de l’humain, calculer l’incalculable, la valeur sociale du travail comme bien public en le rabattant à des critères privés, contractuels.

      • 3) la contrainte de prendre en charge ce processus destructeur par des intermédiaires de proximité. Ce sont les sous-unités qui doivent procéder aux ajustements dictés d’en-haut (top-down), en les faisant passer pour des demandes d’en-bas (bottom-up), ce qui détruit les solidarités locales et isole du même coup les cadres et leurs employés. Cela se fait en créant de l’empathie pour mieux pouvoir déplacer une personne en la prenant dans les contradictions émotionnelles et non pas rationnelles (contrat, formation, savoir-faire, expérience de terrain).

        → Troisième injonction paradoxale : la collaboration et la proximité deviennent des armes de destruction  corporelle et de coercition psychologique.

        • 4) la généralisation de la précarisation, tant en diminuant le nombre d’employés à temps plein, qu’en augmentant la mobilité et le déplacement de personnes compétentes sur des services où elles ne sont pas compétentes.

          → Quatrième injonction paradoxale : la contractualisation quasi permanente de temporaires, dont la loyauté à l’entreprise comme la solidarité à leurs collègues, ne peut jamais être attendue ou récompensée.

          • 5) L’attribution du poids de la transformation aux jeunes,  qui souvent en font les frais, car ils ont internalisé les attentes du marché international, sans avoir de recul politique sur l’analyse du phénomène dont ils sont victimes. Sous prétextes de jeux de rôles, de sports collectifs et de rituels initiatiques, ils sont soumis à toutes sortes de  postures d’autorité qui ne visent qu’à les maintenir dans l’infantilisation et la peur.

            → Cinquième injonction paradoxale : avoir des ouvriers qui travaillent contre leur propre camp, incapables de critiquer la réalité du monde du travail (la précarité de l’emploi, les faux métiers, les salaires décroissants) tout en en souffrant.

            Deux matrices en concurrence

            Les injonctions contradictoires s’expliquent aussi partiellement par le choc de deux matrices cognitives différentes, sinon opposées.  Il se produit en effet un non-dit interculturel du au choc de deux matrices culturelles aux antagonismes fondamentaux à l’œuvre dans le travail en France. La matrice anglo-américaine se caractérise par plusieurs traits: individualisme, concurrence, transparence, auto-confession, séparation d’avec le groupe et les proches, financiarisation de chaque geste (au détriment d’un travail fluide), comportement d’authenticité favorisant des effusions affectives et émotionnelles, anti-intellectualisme et a-politisme, propriété privée et désaveu méfiant à l’égard du bien public. En sous-bassement, on retrouve des valeurs fortes du protestantisme, comme le nominalisme qui privilégie la parole à la langue, l’empirisme des situations, l’utilitarisme des échanges et le présentisme des émotions.

            La matrice européenne continentale présente des caractéristiques contraires, car elle relève davantage de pressions collectives et de contraintes sociales : la relation interpersonnelle, la négociation formelle et informelle de pratiques communes, la gestion d’une temporalité non-cadrée par le rendement au travail, l’analyse politique et sa médiation par des instances de référence (partis,…), la méfiance à l’égard de l’émotion au profit de la raison et de l’éducation, la croyance en des biens et services publics.    En sous-bassement, on retrouve des valeurs fortes du catholicisme, revues et corrigées par les droits de l’homme, comme la valorisation de la médiation et des intermédiaires, le non-utilitarisme des échanges, la dignité inaliénable de la personne (et non de  l’individu).

            La situation actuelle est dyssimétrique, comme toute relation de pouvoir, et les modes de management américains sont imposés aux décideurs et cadres français à l’insu de leur plein gré. La matrice d’origine anglo-américaine du « business management » domine la matrice d’origine européenne continentale, et encore plus son interprétation française, sans que cette domination soit explicitée ou même consciemment comprise et assumée par le management souvent dans le déni propre à toute autorité.  Elle s’adonne à un véritable processus de déculturation du travail, avec l’aval du politique, qui mène à un renforcement de l’exploitation des salariés, et à la perte de leur statut, aggravé par les contradictions patentes mais latentes entre les deux matrices.

            On peut même faire l’hypothèse, à vérifier, que ce sont les « sentinelles » du service public au sein de ces entreprises privées comme publiques qui supportent le moins bien les injonctions paradoxales dues au choc des matrices et des valeurs qui les sous-tendent. Le stress symbolique et cognitif a des répercussions physiques telles qu’elles peuvent amener des êtres humains par ailleurs raisonnables et compétents à procéder à des actes de suicide publics, pour attirer l’attention du public justement, quand ils ne se laissent pas simplement aller à des effondrements psychiques qui en font des morts en sursis.

            Réfléchir à la revalorisation du travail

            Ce que le documentaire ne dit pas mais qui devrait revenir travailler le corps social et ses relais comme les syndicats, les associations, les partis, etc., c’est comment contre-attaquer et revaloriser le travail dans la mondialisation, souvent qualifiée de « Société de l’information ». Celle-ci n’est en soi ni bonne ni mauvaise. Ce n’est pas une fatalité : elle est ce que nous en ferons, avec le mode de travail que nous valoriserons.  Elle détient la promesse de créativité qu’apporte la souplesse informatique et la puissance communicante des réseaux ; mais elle détient aussi le péril de la perte des repères.  C’est le fait qu’elle ne soit pas assumée dans sa dimension proprement sociale qui pose problème. La Société de l’Information mondialisée, pour être assumée par tous, doit inclure une réelle dynamique de la participation et une revalorisation du travail, notion qui demande à être redéfinie pour être à nouveau porteuse d’émancipation et d’engagement.

            Contre attaquer :

            • 1) En montrant que le travail a une valeur sociale supérieure à celle de l’emploi qui le matérialise.
            • 2) En affirmant que les entreprises publiques ont une valeur économique pleine et non pas marginale. Il faut revaloriser les coûts indirects pour ne pas discréditer le public et pour montrer que les flux financiers bénéficient de ces entreprises, qui contribuent au réseau public de transports, de communication, d’éducation, etc.
            • 3) En renouant avec les biens communs et les biens publics, comme nous y invite la prix nobel de l’économie, Elinor Ostrom. Elle montre que ce qui peut sauver les entreprises publiques c’est effectivement une bonne gestion, réfléchie, assumée par tous les partenaires, associés aux décisions dès le départ,…
            • 4) En palliant les effets de placage d’une matrice sur une autre.  Comme souvent, le transfert à l’identique d’une matrice sur une autre matrice, sans prendre les accessoires sociaux et légaux qui vont avec, crée des effets secondaires inattendus désastreux : pas de loi protégeant les sentinelles, pas de réelle application de la loi sur le harcèlement moral, pas d’action de classe, pas de possibilité de retrouver un emploi rapidement…

                    Le but commun, au finale : renouer avec la justice sociale et l’efficacité économique réelle.

                    Divina Frau-Meigs, octobre 2009

                    Blog : medias-matrices.net/blog

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                    One Comment sur “Quand le service public travaille pour le public : A propos de la souffrance au travail et du documentaire « la mise à mort du travail »”


                    1. Article tres interessant !!


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